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[内训课] 绩效计划制定与绩效辅导

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课程老师:
易生俊
开课时长:
2天(6小时/天)
学员人数:
50
课程领域:
人力资源系列 > 绩效管理
价格:
请洽询
积分:
获赠 1:1 积分 学课程,得积分,换好礼 >
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授课形式:
导师讲解、大量案例分析,双向沟通、疑难解答、针对性讲解、参与式研讨
培训对象:
中高层管理人员、人力资源总监/经理、职能部门总监/经理、人力资源薪酬绩效管理人员等
温馨提示:
内训课程仅供参考,实际培训内容围绕企业实践和培训需求量身定制,保证课程内容的针对性和系统性,打破传统课程和教学模式,以达最佳培训效果!!
服务承诺:
师资认证、限时退费,满意度90%以上
咨询报名:


课程背景:

当前,绩效管理作为人力资源部门最核心的一项工作,如何才能很好地达到组织期待的效果,这是所有人力资源管理者最常考虑的问题。在整个绩效管理过程中,谁应该对一系列绩效管理有效负责?部门中,谁先试运行绩效改革?关键绩效考核指标如何设定?什么样的绩效指标才是最科学和有效的?销售团队的绩效考核如何实现多元化?平衡计分卡如何有效导入?该如何操作才是最适合我们的?

……

通过总结标杆企业成功的绩效管理实践经验,结合大量管理咨询案例,研发此课程,旨在帮助企业提升绩效管理水平,提升企业整体业绩,从而提升企业的竞争力和竞争优势!


课程收益:

1.获得绩效计划制定的各项核心技能,能在本企业正确、有效实施绩效计划;

2.掌握绩效管理流程及各环节的具体辅导内容和技巧;

3.掌握绩效评估面谈的工具,使员工接受评估结果;

4.学会处理艰难的面谈局面并学习核心教练技术;

5.学习通过事实分析帮助员工制定改进计划的方法。


课程大纲:

一、绩效目标的设计与分解

1. 目标管理现状

1) 德鲁克的问题:先有目标还是先有工作

2) 企业管理的重大误区

案例讲解:某知名企业的目标管理

2. 绩效指标的制定

1) 职业行为绩效指标(BPI)考核、工作计划绩效指标(PPI)考核、关键绩效指标(KPI)三种绩效指标总体设计方法,如何合理组合使用?

2) BPI指标设计

公司不同层级人员BPI维度设计

BPI维度考核标准设计

案例分享:某公司BPI维度及其考核标准

3) PPI指标设计

如何针对公司不同部门工作完成难易程度设计工作计划完成率的基准指标值?

工作质量衡量标准设定:让上下级更清楚工作成果验收标准

互动练习:设定3项重点工作的工作质量衡量标准

防止工作避重就轻、杜绝漏网之鱼和混分行为的技巧

案例分享:恒大集团PPI指标设计方法

4) KPI指标设计

衡量KPI指标是否有效的原则

提炼KPI指标的5种方法

互动练习:运用AQTCR法提炼KPI指标

通过平衡计分卡(BSC)确定公司KPI

公司级KPI层层分解到部门、到岗位的程序和方法

防止遗漏重要绩效指标:绩效指标Checklist

让关联部门、关联岗位协同更紧密的指标设计方法

如何设定合理的绩效指标目标值及考评标准?

建立KPI词典的要领


二、绩效管理活动

1.如何设计绩效考核表

1) 绩效考核指标如何定义

2) 考核指标定义应避免的错误

互动练习:如何定义考核指标

互动练习:设计某岗位的绩效考核表

案例讲解:行为绩效考核表

2. 如何确定绩效考核指标的权重

互动练习:如何确定权重

案例讲解:某关键岗位的绩效考核方式

3. 绩效数据的收集途径  

4. 绩效数据收集的流程与关键点

5. 绩效实施过程的辅导

1)绩效辅导时机把握;

2)绩效辅导的五大关键点(自信心辅导、工作能力教练、工作难点点拨、工作重点加强、工作进度协调);

3)绩效过程沟通四步骤(了解目标达成情况;表扬优秀表现;分析出现问题;确认绩效目标与计划是否需要调整)。

互动练习:如何有效进行动态绩效沟通?


三、绩效计划的制定与执行

1. 年度计划的制定

1) “目标——策略——计划”的联系与区别

2) 掌握PDCA循环

3) 计划制定前的准备

4) 计划制定的5W2H        

5) 企业年度经营计划的制定

案例分享:某企业的年度经营计划

2. 部门计划的制定

1) 部门工作计划制定的步骤

2) 从公司计划分解到部门计划

3) 专项计划的制定

案例分享:某部门计划的制定

3. 绩效计划缺失执行力的原因

4. 个人缺失执行力的原因

1) 没有上进心,自我要求标准低

2) 意志不坚定,缺乏毅力,不能吃苦

3) 拖延成习,缺乏行动

4) 优柔寡断、不敢决策

5. 提升执行力的48字真经

6. 计划落实、执行到岗位

1) 月策略如何转化成月计划以落实      

2) 如何从月计划中提炼GS

3) 如何通过“日清表”让员工自我控制;

案例分享:如何做目标管理过程辅导


四、绩效结果辅导-绩效反馈与改善

1.绩效面谈的技能技巧

1)角色转换;

2)绩效面谈环境及座位安排;

3)面谈的STAR技巧;

4)面谈过程中的辅导和引导技巧;

5)如何处理面谈过程中的争执?

6)如何打破面谈过程中的冷场?

7)如何进行“业绩项”、“能力项”和“态度价值观”的面谈?

视频赏析:A公司主管与员工的一次绩效面谈

2. 如何开展绩效面谈

1)面谈前准备;

-员工准备CHECKLIST

-上级准备CHECKLIST

2)如何掌控面谈—绩效面谈6步法(以大约60分钟为例);

-第一个5分钟的掌控技巧

-第二个5分钟的掌控技巧

-面谈中场主题分配和掌控技巧

-面谈结束前5分钟的掌控技巧

3)如何填写IDP(《个人发展计划表》);

4)掌控绩效面谈的问题清单—通过提问,掌控面谈;

5)如何进行面谈评估(评估LIST);

6)绩效改善的工具:绩效改善计划表;

角色扮演:绩效面谈(一对一)。

3. 如何进行落实改善措施

1)跟踪了解整改措施的落实情况;

2)为员工对整改措施的落实提供支持;

3)对整改前后的绩效进行对比,发现偏差,及时纠正;

4)将整改的落实情况,纳入到下一轮绩效考核的依据收集中,做到闭环管理。

企业培训所面临的困境:


每一类企业因其行业、发展历程和战略规划的特殊性,而具有独特的文化和核心的能力,成功的企业都善于通过组织学习,不断传播和重塑文化,持续提升和再造核心能力。专题内训定制课程致力于培养企业当前经营发展最急需的素质与能力,针对业务发展中面临的核心需求“量身定制”,充分考虑企业所处的行业特征、竟争环境、发展状况、以及所具有的文化特质、人员特性等因素、授课讲师、课程内容和教学方式均依企业的的特性需求灵活设置


越来越多的企业开始认识到培训的重要性,通过培训可以养人才, 使企业获得人力资源自我更新能力,实现从优秀到卓越的自我超越。因此,为满足企业的内训需求,精心设置企业内训课程体系,努力实现BEST管理学院资源与社会的有效结合,使国内的企业能较少的投入获得针对自身企业的定制化培训服务

 

以企业现状为基础,根据企业阶段需要定制企业内训计划,结合企业内训所有达成的绩效指标,落地实施安排授课时间和地点,最大限度地切合企业实际需要,确保更实更精确的培训效果。阶段性训练过程中我们还将为企业客户提供了一个持续交流的平台,可在独立的培训课程基础上对企业提供跟进咨询服务,帮助公司全面诊断管理中存在的问题并提出解决方案。让企业用户以企业内训的成本获得管理咨询的成果!

 

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