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本期导读：
我所知的越多，
就知道我未知的越多。
——苏格拉底
《中国的技能转型：推动全球规模最大的劳动者队伍成为终身学习者》报告简介
中国正努力推进现代化和数字化进程，也越来越关注劳动者的技能转型，以帮助其适应下一阶段经济发展的要求。历经30多年的教育改革后，如今的焦点已转向如何推动技能转型与升级，并在企业和全社会树立终身学习的理念。
本报告基于麦肯锡全球研究院对中国经济的研究和对全球未来工作趋势的分析，深入研究了中国人才培养体系转型这一课题。
人才培养模式的转型或将能帮助中国持续提升人民的生活水平。
过去30年，中国在居民收入、劳动生产率和GDP增长方面取得了显著进步。保持工资增长和生产率提升是持续改善人民生活水平的关键。根据国内一些智库的解读，中国的目标是到2050年人均GDP达到高收入经济体的70%，这意味着人均GDP和工资需要分别保持4.7%和4.9%的年均增长率。这就要求中国积极探索如何提升劳动者的素质和技能。
全球可能有多达1/3的职业和技能变更将发生在中国
到2030年，多达2.2亿中国劳动者(占劳动力队伍的30%)可能因自动化技术的影响而变更职业。根据麦肯锡全球研究院的未来工作模型，中国职业变更的份额大约占到全球的36%。在中等自动化情景下，到2030年，约有5160亿工时(平均到每名劳动者约为87天)或将因技能需求变化而需要重新部署。
考虑到农民工所从事的工作内容中受自动化技术的影响的比例高达22%~40%，而这一群体的技能水平通常较低，获得技能发展的资源和渠道较为有限，因此中国或将需要为这一群体提供更多支持。
这些变化对中国推动教育和技能发展体系的转型提出了新的要求
我们需要关注以下三个方面——简称三个“所有”。首先，学习者不应只限于学龄人群，应把中国的成年劳动者纳入其中(所有人)，相当于学习者范围扩大三倍。第二，学习内容或可不只限于基础知识，应广泛覆盖各种技能(所有内容)。到2030年，对高认知技能、社会和情感沟通技能、技术技能的总需求将新增2360亿工时，平均到每个劳动者约为40天。第三，教育和技能发展应随时随地，无处不在，树立全民终身学习的理念(所有地方)，让所有的劳动者每年都参加各种形式的再培训。
对中国和全球最佳实践展开的深入研究显示，中国或可从以下四大举措入手开展试点项目，推动转型
采用数字化技术
中国经济的数字化水平相对较高，对教育技术的投资也在不断加大。超过200万人可以通过数字化平台提供微课程，还可以借助人工智能和虚拟现实等工具提高授课效率。超过9亿网民或将能够受益于数字化技术，利用线上线下融合的学习模式获得更高教学质量。
构建协作生态系统
扩大公共部门与私营机构的合作有助于填补技能发展与市场需求之间的缺口。教育机构和雇主可以联合设计项目，一起推进创新研究。在学校与用人单位之间建立校企联盟有望吸引30万家企业参与。在中国政府确定的十大重点制造领域中，人才缺口多达3000万，而在这些特定行业中开展校企合作或将有助于解决这一问题。
优化职业教育路径
进一步增强职校学生发展轨迹的吸引力，如提供“3+4”等灵活模式让他们直接进入应用型大学。同时还应该为半路转行的职业技术劳动者提供职业发展支持。中国可以加快发展具备行业经验的职业教育者，使之达到总数的80%以上，以此提高教师队伍的质量。
转换思维，加强激励
劳动者可以使用信息平台，并参加各种微认证项目掌握所需技能，养成终身学习的习惯。雇主可以通过加大培训力度来增强自身竞争力。政府可以为人力资本投资提供正向激励。
转型落地需要整合各方力量
由部委代表和课题专家组成全国领导小组，把握整体方向；由地方政府、雇主、教育机构和社会机构组成地方执行单位，推进方案落实；吸引私营部门深入参与，使其成为所在公司的教育者，以及技能和培训的投资者。高管可以列出一份优先事项清单，包括找出技能缺口、确保管理层投入更多资源培训员工、寻求与教育机构建立合作关系、把培训作为企业政府关系的有机组成部分等事项。
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鼓励员工参与培训常用的激励方法？
@某上市公司培训负责人：
我们公司正在执行员工教育培训年度积分管理方法，这个方法可以很好地对员工参与教育培训活动进行量化管理。
积分积累：员工参与培训，研讨交流，自主学习，兼职授课，培养徒弟，撰写论文或心得体会，参与各类知识和技能的竞赛、考试、资格评审，参与技术改造、技术革新、技术发明等，均可通过认定获得相应的积分。具体积分分配设置可以根据激励目标灵活设定。
积分使用：积分可以作为员工年度考核、待遇提升和奖惩的重要依据之一，如：阶段积分累计达不到本岗级年度达标积分的，年度考核不得被评为优秀，亦不能参加各类先进的评比。积分可以兑换物质奖励，员工可以根据自己的喜好兑换等值的实物奖励，以此来激发员工参与培训的主动性。
@某互联网企业培训经理：
互联网行业知识技能更新迭代快，很多员工拥有较强的自主学习能力。针对这部分员工的培训，除了要考虑积分这样的激励手段，我们更注重调研公司员工的培训需求，了解了大家最想提升的能力后，然后在结合公司现有的资源为员工安排他们自己选定的课程，这样的培训可以说是员工自己主导的培训。
这种培训模式员工的参与度和课程评价比公司以往的培训高很多。受训员工反馈，现在参加培训像是在领工作福利，而不是在做工作任务，加班培训都很乐意。
@某制造企业培训专员：
我们公司还在沿用榜样力量这种激励方式，虽说有些过时，但还是可以发挥效用。我们的培训重点是实用技能操作，它能够在员工的工作中得到反馈。对于优秀的受训员工，我们不仅会颁发学习之星的奖状和奖金，同时还会将其聘为该项培训项目的讲师，让优秀受训员工结合自己的工作经历不断更新该项培训课程，更好地为其他员工提供培训服务。
同时，这种闭环培训氛围也可以改善群体的工作和培训风气，既可以提高员工自身的职业技能，也有助于公司建设学习型组织。
关于“员工培训激励措施”的拓展阅读
仅仅依靠外在的奖励或惩罚，并不能真正激发员工的动力，“驱动力”一书中探讨了内在的激励动因。
大家可以参考→“比钱更有效的激励方式，竟然这么简单”文章。从“驱动力的三大要素：自主、专精和目的”思考员工培训激励的方案。
提高员工参与企业培训的积极性
是企业培训成功的先行条件。
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